Implementazione di un modello organizzativo di mentoring per la promozione della formazione continua e della retention dei professionisti sanitari nella Struttura Complessa di Malattie Infettive dell’Azienda USL-IRCCS di Reggio Emilia

La tesi affronta, attraverso un approccio evidence-based, il problema del crescente turnover infermieristico e del deterioramento del clima organizzativo nella Struttura Complessa di Malattie Infettive dell’Azienda USL-IRCCS di Reggio Emilia. L’analisi del contesto locale ha evidenziato criticità rilevanti: un turnover infermieristico aumentato dal 22% nel 2023 al 31% nel 2024, rispetto a un tasso fisiologico nazionale del 16%, e un totale di 387 giorni di assenza per malattia nell’anno 2023, equivalenti a un professionista mancante per un intero anno solare. Tali eventi hanno determinato una perdita di stabilità organizzativa ed una conseguente riduzione del senso di appartenenza del personale. La revisione della letteratura ha individuato nel mentoring e nella preceptorship strategie efficaci per migliorare la soddisfazione professionale, il work engagement e la retention, riducendo turnover e fenomeni di quiet quitting. Sulla base di queste evidenze è stato sviluppato e implementato, secondo la metodologia PDCA, un modello strutturato di peer mentoring volto a migliorare il clima organizzativo, sostenere la crescita professionale dei neoassunti e valorizzare gli infermieri esperti mediante un riconoscimento formale del ruolo di mentore. L’intervento ha previsto la suddivisione del personale in due gruppi con mentori dedicati e la somministrazione, a tempo 0 e a 9 mesi, di strumenti validati: la Practice Environment Scale of the Nursing Work Index (PES-NWI) per la qualità del contesto professionale e la Quiet Quitting Scale per il disimpegno lavorativo. Gli indicatori di processo e di esito hanno valutato rispettivamente la partecipazione, l’impatto della proposta formativa, la retention, il turnover, l’incidenza di eventi avversi e l’evoluzione del fenomeno del sick-leave. I risultati preliminari a nove mesi hanno mostrato un incremento della retention e una riduzione significativa del sick leave, pur senza variazioni sostanziali nel clima organizzativo. Il progetto ha dimostrato la fattibilità e l’efficacia del mentoring come strumento di sviluppo organizzativo sostenibile, ponendo le basi per l’estensione del modello nel tempo e soprattutto l’esportazione ad altre Unità Operative come strategia per la costruzione di una struttura solida di leadership organizzativa.