Quiet Quitting: lavorare di meno per vivere meglio?

In recent years, the meaning of work has undergone significant changes, particularly following the COVID-19 pandemic, which reshaped individual priorities, increased the demand for flexibility, and brought greater attention to psychological well-being. Within this context, the concept of quiet quitting has gained prominence, referring to a selective redefinition of work investment while still fulfilling formal job requirements. This thesis explores the phenomenon through two key constructs: work engagement and Work-Life Balance (WLB). The study aims to understand how these dimensions are experienced by workers and to identify potential indicators of quiet quitting in their narratives. A qualitative research design was adopted. Semi-structured interviews were conducted via Microsoft Teams with ten Human Resources professionals (HR) and ten employees working in other professional fields (NHR). The comparative analysis highlights different patterns of engagement between the two groups. Among HR professionals, engagement appears closely linked to organizational relationships, recognition, and professional development, resulting in a relational and value-oriented form of involvement that is sensitive to perceived breaches of the psychological contract. In contrast, NHR participants show a more identity-based and task-oriented form of engagement, often associated with greater time and emotional investment, but also with a higher exposure to imbalances between job demands and available resources. Work-Life Balance emerges as a dynamic process that develops over time through experience and the gradual construction of psychological boundaries between professional and personal life. Within the NHR group, maintaining the balance already achieved appears to be more relevant than actively transforming it. Quiet quitting should not be interpreted simply as a lack of engagement, but rather as a deliberate strategy through which workers regulate their level of work investment and renegotiate the role of work within their broader life priorities. These results offer insights for both organizational research and the design of more sustainable work arrangements.

Negli ultimi anni il dibattito sul lavoro è stato attraversato da profonde trasformazioni, accelerate dalla pandemia da Covid-19 che ha inciso sulle priorità individuali, sulla ricerca di flessibilità e sull’attenzione al benessere psicologico. In tale contesto si è diffuso il fenomeno del quiet quitting, una ridefinizione selettiva dell’impegno lavorativo pur nel rispetto dei confini contrattuali. La tesi analizza il fenomeno alla luce dei due costrutti del coinvolgimento lavorativo (Work engagement) e del Work-Life Balance (WLB). Al fine di esplorare come tali dimensioni si manifestino nelle esperienze soggettive e in che misura possano emergere degli indicatori del quiet quitting, è stata condotta un’indagine qualitativa attraverso interviste semi-strutturate, svolte tramite Microsoft Teams, rivolte a 10 professionisti delle Risorse Umane (HR) e 10 lavoratori di altri ambiti (NHR). Dal confronto tra i due gruppi, il coinvolgimento lavorativo si pone come un tema multidimensionale, connesso a fattori relazionali, identitari e motivazionali. Nel gruppo HR prevale un engagement relazionale e valoriale, sostenuto dal riconoscimento organizzativo ma più vulnerabile alla frattura del contratto psicologico. Nel gruppo NHR si osserva un coinvolgimento più identitario e operativo, con un maggior investimento temporale ed emotivo, ma potenzialmente esposto a squilibri tra richieste e risorse. Il WLB emerge come un processo dinamico di apprendimento e costruzione di confini psicologici, con una maggiore tendenza, nel gruppo NHR, a mantenere l’equilibrio raggiunto piuttosto che a trasformarlo. In questa prospettiva, il quiet quitting non coincide con un basso engagement, ma rappresenta una strategia consapevole di regolazione dell’investimento lavorativo e di ridefinizione culturale del rapporto tra individuo e lavoro. La ricerca offre implicazioni teoriche e operative per le relazioni di lavoro e per la progettazione di modelli organizzativi sostenibili nel lungo periodo.