Oltre il divario tra responsabilità sociale dichiarata e agita: dal Sustainable HRM all'Hr for Common Good

La Responsabilità Sociale d'Impresa ha conosciuto negli ultimi decenni una progressiva istituzionalizzazione: da pratica filantropica volontaria a framework normativo sovranazionale, fino alla misurazione finanziaria attraverso i criteri ESG. Eppure, nonostante questa maturazione formale, la ricerca ha documentato con crescente sistematicità un divario persistente tra la responsabilità dichiarata nei documenti strategici e quella effettivamente agita nei comportamenti organizzativi quotidiani. Perché questo divario sopravvive all'espansione normativa, alla moltiplicazione degli standard e all'intensificazione della pressione istituzionale? E in quale misura un sistema integrato di gestione delle risorse umane orientato al bene comune rappresenta la condizione necessaria per colmarlo? Queste due domande costituiscono il filo conduttore del presente lavoro. La tesi argomenta che il divario non è un’anomalia rimediabile ai margini del paradigma Corporate Social Responsibility, ma il segnale di un'assenza strutturale: la CSR non ha mai sviluppato una teoria adeguata dell'implementazione organizzativa, trascurando il livello delle persone attraverso cui i valori dichiarati si traducono in pratiche concrete. Questa lacuna non può essere colmata da evoluzioni interne al paradigma CSR, ma richiede un'integrazione esplicita con la gestione delle risorse umane, intesa non come funzione accessoria ma come architrave del cambiamento organizzativo reale. Il lavoro si sviluppa come una sintesi teorica progressiva articolata in cinque capitoli. Dopo aver ricostruito l'evoluzione della CSR dalle origini alla stakeholder theory, attraverso l'istituzionalizzazione normativa e le tensioni generate dai framework ESG, il lavoro ne analizza i limiti implementativi e identifica nella dimensione organizzativa interna la lacuna più significativa. Il secondo capitolo esamina come l'HRM tradizionale, pur disponendo degli strumenti concettuali e operativi necessari per colmare quel gap, li abbia storicamente subordinati a una logica performativo-azionistica che ne ha progressivamente ridotto la portata valoriale. Il Sustainable HRM viene quindi analizzato come primo tentativo sistematico di riorientamento verso obiettivi multi-stakeholder, di cui vengono messi in luce sia le potenzialità concrete sia i limiti valoriali residui che ne impediscono una piena integrazione etica. Il quarto capitolo presenta l'HR for the Common Good come destinazione teorica della traiettoria descritta: un approccio che non si limita ad aggiungere la sostenibilità tra gli obiettivi organizzativi, ma riorienta l'intera architettura della gestione delle persone attorno a principi di dignità, equità, partecipazione e impatto sociale. Il quinto capitolo identifica nel welfare aziendale la leva operativa attraverso cui questi principi possono tradursi in pratiche organizzative verificabili, distinguendo tra una dimensione interna di coesione e benessere e una dimensione esterna di contributo al bene comune territoriale. La tesi sostiene che solo un sistema HRM progettato in modo coerente e integrato (dalla selezione alla formazione, dai meccanismi di incentivazione alla valutazione comportamentale quotidiana) è in grado di garantire che i valori di responsabilità sociale non rimangano confinati al livello della strategia dichiarata, ma diventino orientamenti effettivamente incorporati nelle pratiche organizzative. In questa prospettiva, l'HR for Common Good non rappresenta semplicemente il paradigma più avanzato della gestione delle risorse umane, ma la condizione necessaria perché la Responsabilità Sociale d’Impresa smetta di essere un'intenzione e diventi un modo di lavorare.